企业人力资源管理师一级笔记整理第五章（四）——07.02版教材

第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制

【知识要求】

一、现代西方工资决定理论

（一）边际生产力工资理论

1.约翰·贝茨·克拉克

2.充满竞争的静态社会：完全自由竞争、生产资源数量已知、资本设备数量固定、完全没有分工

（二）均衡价格工资理论

1.阿弗里德·马歇尔

2.工资取决于劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用、劳动的负效用（由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱或闲暇来补偿）

（三）集体谈判工资理论

1.庇古&约翰·克拉克

2.工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断

3.希克斯，经济因素才是最终决定工资的因素

（四）人力资本理论

1.西奥多·舒尔茨

2.人力资本存量：劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等

3.人力资本投资：有形支出（教育、保健、劳动力国内流动、移民入境、收集劳动力价格等收入的信息）

+无形支出（机会成本）+心理损失（精神成本、心理成本）

4.恩格尔曼（人力资本收益率）

二、对劳动力供求模型的理论修正

（一）对劳动力需求模型修正的三种理论

1.薪酬差异理论（亚当·斯密）

工作负性特征：培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的机遇少等

2.效率工资理论

高薪酬的益处：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽人数，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；减少管理及其相关人员的配备

3.信号工资理论

    人力资本（学历、技能、工作经验），薪酬水平（领先、相当、滞后）和薪酬混合体（奖金、福利选择）都可作为某种信号，帮助员工与企业进行信息交流

（二）对劳动力供给模型修正的三种理论

1.保留工资理论（员工对提供的各种薪酬差异的反映）

2.劳动力成本理论（学历或工作经验与薪酬之间的正比例关系）

3.岗位竞争理论（劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用）

三、工资效益理论

每百元工资产品产量=产品产量/工资总额

每百元工资产品产值=产值/工资总额

每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额

工资效益=产出/工资=（总产值-物耗价值）/工资

四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义

（一）薪酬水平

1.企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数

2.月度薪酬水平、季度薪酬水平、年度薪酬水平

（二）薪酬竞争力

1.不同企业之间的薪酬关系

2.高于竞争对手、低于竞争对手、与竞争对手相同

3.影响因素：产品市场、劳动力市场、企业组织

4.基本目标：企业劳动力成本的控制、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系

【能力要求】

一、跟随型薪酬策略（最常用）

（一）理由

1.引起企业员工的不满，导致生产效率下降

2.制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力

3.关注同行业的市场薪酬水平，才能合理确定薪酬水平

（二）适用于处于平稳发展期的企业 

二、领先型薪酬策略

采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率

对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠

三、滞后型薪酬策略

宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用

四、混合型薪酬策略

根据不同的员工群体、薪酬形式制定不同的薪酬策略