教务通知

九段HR经理

2010年10月20日 16:09 浏览次数 868人

何谓“九段”？拿招聘这一项业务来说，都是 HR 经理，结果不同，价值不同，人生也会不同。

一段 HR ：发信息，等消息

一段 HR 经理做的事情是 “ 发信息，等消息 ” 。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果。

二段 HR ：紧跟踪，做分析

二段 HR 经理发出信息，还要 “ 紧跟踪，做分析 ” 。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段 HR 经理将高质量的应聘量作为自己的结果。

三段 HR ：凭经验，做判断

三段 HR 经理 “ 凭经验，做判断 ” 。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

四段 HR ：做标准，严考核

四段 HR 经理 “ 做标准，严考核 ” 。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。

五段 HR ：做交底、给推荐

五段 HR 经理 “ 做交底、给推荐 ” 。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物， HR 经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面 “ 招聘交底 ” ，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者， HR 经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。

六段 HR ：做培训、做监督

六段 HR 经理 HR 经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

七段 HR ：做文化、做推动

七段 HR 经理 “ 做文化、做推动 ” 。七段 HR 经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。

八段 HR ：做战略、做梯队

八段 HR 经理 “ 做战略、做梯队 ” 。八段 HR 经理不是 “ 救火队长 ” ，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段 HR 经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到 “ 要人用时有人用 ” ，还要做到 “ 能人走时有人顶 ” ，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。

九段 HR ：做流程、做传承

九段 HR 经理 “ 做流程、做传承 ” 。九段 HR 经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。

启示：

“ 九段 HR 经理 ” 是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。