心理学在奖金制度中的应用

    奖金制度的目的，是为了激发职工的工作热情，使之成为做好工作的动力。一种奖金制度的有效性，将随着时间的推移和条件的改变而发生变化。

    心理学家劳勒和波特在研究工作满意和生产率的关系时认为：满意与工作成绩或生产率之间存在着第三个变量即奖励的作用。成绩是予以奖励的条件，而只有公平的奖励才能提高奖金的效价，使职工产生满足感。

    奖金数量的大幅度波动，使员工产生心理障碍

    同样数量的奖金对不同年龄、不同文化、不同职业的人来说，可产生不同的作用。由于人的生活需要、家庭条件、工作动机、价值观念的不同，对奖金的阈限值存在着个体差异。但是人们在一定环境下生活，对奖金的阈限值也存在一种集中的趋势。医院的奖金数量应随着物价的上升和工资水平的提高，其数量也应有所增加。反之，其激励作用就会减弱。

    比如：上个月拿了 20 元奖金的人，而这个月只拿 3 元，很可能产生不满足感。所以总的趋势是：奖金的平均水平应由低到高。医院领导和各科室应统筹安排，根据各自的业务特点，职工的工作动机和生活状态，使奖金数额能在一定范围内上下波动（就平均水平而言），尽量避免大起大落，使群众保持最佳的心理状态。

    平均主义的弊端

    发放奖金也是解决矛盾，提高思想认识的过程。有的企业为了减少矛盾，采取按等分奖的办法，缩小级差；有的企业虽采取百分计奖法，但增减分的可能很小，且分值极低。这仍是事实上的“大锅饭”。

    这样的分配方法，使员工没有把奖金和工作成绩相联系，而认为是一种物价上升等因素的生活补贴。企业的奖金应与工作效益相联系。在分配上，应与部门及个人在工作中的超额劳动即贡献的大小相联系。只有这样，才能使企业、部门和个人感到工作的成绩被承认，从而产生满意感时，奖金才能成为激励的因素。平均主义的分配方法，最佳的状态只能是无不满意，不可能达到满意的程度，一旦奖金数量下降，则员工的积极性就会低落。

    奖金相对量的比较易产生矛盾

    员工得到奖金后，自觉不自觉地要进行量的比较，尤其重视奖金相对量的比较。

    人们并非把奖金看作是一种单纯的经济报酬，往往要进行自我评价，把奖金与领导对自己的看法，个人的群众关系等相联系。要用自己的工作成绩同其他部门和个人进行比较。同时，也把所得奖金的数量与其他部门和个人进行比较。在比较过程中，由于个人的认识能力、价值观念、生活条件的不同，容易产生不满情绪，从而加剧了部门及个人之间的矛盾。对不能正确评价自己，想少做工作多要奖金的员工要进行思想教育，使人们提高对奖金是超额劳动报酬这一基本思想的认识。

    按马斯洛的人的需要层次理论，人的需要由低级到高级分为生理需要、安全需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要层次不同，奖金的作用也不同。奖金能否起到应有的作用，取决于它能否满足人们的优势需要。

    如何提高奖励的效价，使每个员工对这一问题都有极大的吸引力呢？企业领导和部门应因地治宜，因人治宜，灵活多样。应认真分析每个员工的心理状态，探求相同价值量的不同物质对员工的最优作用。使员工对实行奖励感兴趣，提高奖励的效价，如果职工对奖励不热心，其效价为零，或为负值。

    人们对某一目标抱有期望时，就可能去努力完成它；反之，就会产生悲观的心理。所以，在制定实行奖金制度的各项指标时，要先进合理，既不能望尘莫及，又不能唾手可得。